Su jefe puede exigirle la vacuna Covid. Eso es algo bueno y un peligro.

Su jefe puede exigirle la vacuna Covid. Eso es algo bueno y un peligro.


Pronto se les pedirá a millones de personas que han estado trabajando de forma remota que regresen a lugares de trabajo donde enfrentarán nuevos problemas de seguridad debido a Covid-19. Para abordar esas preocupaciones, ¿pueden sus empleadores exigirles que se vacunen? La respuesta es sí, y por muy buenas razones de salud pública inmediata.

Hasta ahora, pocos empleadores han anunciado planes firmes para un mandato de vacunación contra Covid-19, pero muchos lo están considerando.

Sin embargo, los mandatos de vacunación de los empleadores también establecen un precedente preocupante para la privacidad médica de los trabajadores. Un día la pandemia terminará. En el futuro, debemos tener cuidado de proteger la privacidad y mantener un trato equitativo en el trabajo, incluso cuando agregamos estas nuevas prácticas necesarias destinadas a proteger el lugar de trabajo y la salud y el bienestar de los empleados.

En general, los empleadores estadounidenses tienen libertad para imponer muchos requisitos diferentes a sus empleados, incluido el cambio de trabajo, la asignación de tareas indeseables y el despido de trabajadores por cualquier motivo, siempre que no entren en conflicto con ciertas protecciones federales y estatales, especialmente las que tienen su origen en leyes contra la discriminación. Por lo tanto, si bien puede parecer que la empresa para la que trabaja no tiene derecho a obligarlo a someterse a un procedimiento médico invasivo, la ley permite a los empleadores estadounidenses exigir que sus trabajadores se vacunen como parte de estas prerrogativas.

La capacidad de exigir vacunas como condición de empleo se aclaró específicamente en diciembre en una guía emitida por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, señaló la EEOC, los empleadores pueden hacer cumplir «normas de calificación basadas en la seguridad» para los trabajadores, incluidas aquellas destinadas a garantizar que las personas no representen una «amenaza directa» para la salud y seguridad de los demás en el lugar de trabajo. Dichos estándares pueden incluir un requisito de vacunación.

Y bajo las reglas de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional, parte del Departamento de Trabajo, existe un requisito general de mantener «un lugar de trabajo libre de peligros graves reconocidos». Por supuesto, si bien esta obligación fortalece los derechos de las empresas para exigir que el personal se vacune, muchos empleadores e industrias también tendrán que mantener protocolos de uso de mascarillas y de distanciamiento social incluso con la vacunación de la fuerza laboral para adherirse a este estándar.

Sin embargo, para no infringir otros requisitos de la ADA, la política de vacunación de un empleador debe incluir un proceso cuidadoso para abordar a los trabajadores cuyas condiciones médicas les impiden recibir la vacuna de manera segura. Estos trabajadores deben contar con adaptaciones laborales razonables, que posiblemente involucren trabajo remoto, máscaras y distanciamiento social, u otro puesto. Dada la novedad de las vacunas, tampoco hay una claridad completa sobre qué afecciones médicas representan un riesgo y, por lo tanto, constituyen una razón legítima para estar exento de un programa de vacunación para empleadores, lo que significa áreas grises y complicaciones para empleadores y empleados por igual.

Las políticas de vacunación del empleador también necesitan un proceso para eximir y acomodar a los trabajadores con objeciones religiosas sinceras a las vacunas, a fin de cumplir con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. Aquí, también, hay mucha incertidumbre sobre lo que constituye una creencia religiosa legítima y aplicable para este propósito, pero la protección legal probablemente no se extenderá a un anti-vacunas u otro crítico de vacunas cuya oposición tenga sus raíces en algo que no sea la fe. Los empleadores pueden solicitar información de apoyo si se muestran escépticos sobre una solicitud de adaptación religiosa.

La noción de vacunación obligatoria de los trabajadores tiene algún precedente; muchos hospitales y hogares de ancianos, así como el ejército de EE. UU., han requerido vacunas contra la influenza durante años. Los estados también han tenido durante mucho tiempo requisitos de inmunización para los estudiantes que asisten a la escuela, y el Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles ha dicho que requerirá las vacunas Covid-19 en sus escuelas. Si bien la ADA prohíbe a los empleadores exigir exámenes médicos, excepto cuando estén relacionados con el trabajo, una vacuna no es un examen médico, por lo que esa restricción no se aplica.

Hasta ahora, pocos empleadores han anunciado planes firmes para un mandato de vacunación contra Covid-19; sin embargo, muchos lo están considerando, incluido United Airlines, cuyo CEO Scott Kirby expresó recientemente su apoyo a la medida. De hecho, es posible que algunas empresas pronto vean el mantenimiento de un lugar de trabajo libre de coronavirus como una parte significativa de su responsabilidad social corporativa: su responsabilidad ética hacia los empleados, clientes, comunidades y otras partes interesadas.

Los empleadores también tienen un incentivo para mantener la salud de sus empleados a través de las vacunas, ya que contribuye directamente a la productividad, retención y moral de la fuerza laboral. Y no olvidemos que en Estados Unidos, los empleadores pagan la mayor parte de la factura de la atención médica, por lo que tienen un incentivo financiero adicional para mantener la salud de su fuerza laboral. Si bien los empleadores no están obligados a pagar por las vacunas, incluso si así lo exigen, les conviene cubrir el costo, y muchos empleadores ya han anunciado que lo harán.

Dado que millones de estadounidenses encuestados dicen que no recibirán las vacunas y que la sociedad puede tener dificultades para alcanzar la llamada inmunidad colectiva a través de las vacunas, es posible que las empresas deseen continuar con sus propias medidas de seguridad durante los próximos años. Pero ya sea que los empleadores comiencen a exigir pruebas de vacunación o instituyan recompensas financieras para que los trabajadores se vacunen (como lo están haciendo ahora Aldi, Dollar General, Houston Methodist y otros), existe una preocupación real sobre el mantenimiento de la privacidad médica.

Por ley, los datos de salud de cada empleado, incluida la información sobre sus condiciones médicas y recetas, son confidenciales y deben mantenerse separados de los registros de empleo. Por lo tanto, no debe usarse para decisiones relacionadas con el empleo a menos que, por ejemplo, sea parte de un proceso de discapacidad cubierto por la ADA (es decir, una discapacidad que impida la participación en actividades importantes de la vida).

Sin embargo, con los mandatos e incentivos de vacunación, esas protecciones pueden entrar en conflicto con los objetivos de seguridad. Por ejemplo, para lograr un lugar de trabajo más seguro, el estado de vacunación podría usarse para determinar quién puede trabajar en trabajos con más riesgo de propagación de virus (como aquellos con más contacto con compañeros de trabajo y clientes). Si un número significativo de personas en un lugar de trabajo busca la exención, como parece posible según las encuestas, reasignar un gran número de empleados fuera de sus trabajos originales significa que se están utilizando datos de salud para tomar decisiones laborales. También podría generar resentimiento por las exenciones y modificaciones.

Teniendo en cuenta estas complicaciones, los empleadores con visión de futuro ya están aplicando principios de marketing para promover la vacunación voluntaria y minimizar la probabilidad de que un gran número de empleados soliciten exenciones. Por ejemplo, están difundiendo materiales educativos personalizados, destacando el entusiasmo de los altos ejecutivos por recibir la vacuna ellos mismos y asegurando que los mensajes sean científicamente precisos y efectivos para diversos grupos dentro de la fuerza laboral.

Estas preocupaciones sobre la privacidad y la discriminación pueden ser aún mayores para las personas de color. La renuencia a la vacunación es mayor entre los afroamericanos e hispanoamericanos, debido en parte a un historial de ser utilizados como sujetos de pruebas médicas sin las debidas garantías y consentimiento. Por lo tanto, si el acceso a ciertos trabajos está determinado por el estado de vacunación, esto podría afectar de manera desproporcionada a los empleados minoritarios.

Otro problema de privacidad y discriminación se cierne sobre el horizonte. Estamos entrando en una era de medicina de precisión, en la que la genética de las personas se puede utilizar para predecir los riesgos de enfermedades y adaptar sus tratamientos médicos. Reflejando esta nueva era, los investigadores han encontrado factores genéticos, incluidos genes heredados de antepasados ​​neandertales, que predicen la susceptibilidad de una persona al Covid-19.

Si el acceso a ciertos trabajos está determinado por el estado de vacunación, esto podría afectar de manera desproporcionada a los empleados de minorías.

El uso de información genética en decisiones relacionadas con el empleo está actualmente limitado por la Ley de No Discriminación por Información Genética, pero se están realizando esfuerzos para cambiar estas leyes a fin de ampliar la forma en que se pueden recopilar y utilizar los datos genéticos en el lugar de trabajo. Quizás no sea sorprendente que en una encuesta nacional completada justo antes de la pandemia, mis colegas y yo descubrimos que muchos estadounidenses dudaban en compartir datos genéticos, y el 57 por ciento estaba en contra de cambiar GINA para expandir la recopilación y el uso de datos genéticos de los empleados.

Las vacunas, los tratamientos y las pruebas preventivas pueden y deben usarse para promover nuestros objetivos urgentes de salud pública, pero también plantean nuevas preocupaciones. No hay respuestas claras, pero ahora es el momento de que los empleadores, los responsables políticos y la sociedad reflexionen sobre la relación entre la salud y el lugar de trabajo, el bien público y la privacidad personal.



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